par Bright Ewuru | Juin 22, 2022 | Articles
La technologie est formidable, mais elle n’a pas encore toutes les réponses.
Du moins pas en ce qui concerne les technologies de recrutement et l’inclusion des personnes handicapées. Et c’est important. Pourquoi ? Le taux de chômage des personnes handicapées a toujours été extrêmement élevé. En fait, en 2021 aux États-Unis, seulement 19,1 % des personnes handicapées étaient employées.
La situation est aggravée par le fait que les technologies utilisées aujourd’hui dans le recrutement marginalisent involontairement les personnes handicapées, ce qui rend encore plus difficile leur accès à l’emploi.
Des lois telles que l’Americans with Disabilities Act et l’Equality Act du Royaume-Uni visent à protéger les personnes handicapées contre toute forme de discrimination. Néanmoins, la situation est devenue une préoccupation croissante au point que le ministère de la Justice et la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi des États-Unis ont récemment réaffirmé l’obligation des employeurs d’éviter la discrimination dans leurs processus de recrutement.
Cette obligation s’étend à l’utilisation de la technologie et de l’IA dans le recrutement.
Alors, comment exactement les technologies de recrutement favorisent-elles les préjugés et que peut-on faire pour éviter la discrimination lors de l’utilisation de logiciels de recrutement ?
L’intelligence artificielle est un produit de l’intelligence naturelle ; la technologie est l’application pratique des connaissances humaines.
Souvent, les technologies de recrutement, comme toutes les technologies, reflètent l’état d’esprit de leurs développeurs. Par conséquent, la technologie peut amplifier la discrimination en raison des variables et des modèles biaisés sur lesquels elle fonctionne. Examinons quelques exemples.
Un outil de présélection automatisé basé sur la voix évalue les candidats en fonction de leurs réponses vocales aux questions. Si la parole n’est pas une exigence cruciale pour le poste, les personnes souffrant de troubles de la parole ou malentendantes seraient injustement disqualifiées.
Les logiciels qui fonctionnent sur un algorithme de reconnaissance et d’analyse faciale peuvent être biaisés contre les candidats autistes ou présentant des distorsions craniofaciales. De plus, les tests de personnalité élimineront à tort les candidats qui présentent des handicaps mentaux légers et tolérables qui n’entraveraient pas leur performance au travail.
Les technologies de recrutement qui analysent les CV peuvent sous-évaluer ceux qui présentent des périodes d’inactivité professionnelle. Nous sommes des êtres humains et des problèmes de santé peuvent survenir à tout moment pour n’importe qui. Ainsi, les lacunes dans le CV pourraient résulter d’un handicap ou d’un problème de santé pour lequel un candidat ne devrait pas être pénalisé.
Certains tests de recrutement contiennent des composantes visuelles. Dans le cas où le poste peut être exercé de manière satisfaisante sans exigence visuelle, un tel test pourrait injustement discriminer les candidats malvoyants.
De plus, une formulation inadéquate des questions pourrait inclure des composantes inutiles pour le rôle spécifique. Elle pourrait demander si le candidat peut rester debout pendant des heures pour accomplir une tâche alors que ce travail pourrait être effectué de manière satisfaisante par une personne en fauteuil roulant. Malheureusement, un candidat qui répond « non » à une telle question pourrait être disqualifié.
Ces méthodes de présélection ne sont ni intrinsèquement mauvaises ni intentionnellement discriminatoires. Cependant, elles créent tout de même des résultats indésirables.
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Heureusement, il existe des moyens de réduire la discrimination dans votre processus de recrutement et par le biais de vos technologies RH. Voici des mesures spécifiques qui peuvent être prises pour prévenir la discrimination lorsque vous utilisez la technologie et l’IA dans le recrutement.
La première étape pour garantir l’accessibilité de votre technologie de recrutement consiste à évaluer votre solution actuelle. Travaillez avec les autres membres de votre équipe pour vérifier si votre outil :
Si la technologie de recrutement actuelle s’avère insuffisante, il est alors temps de rechercher des alternatives de technologies de recrutement plus accessibles. La recherche de meilleurs outils de recrutement doit être menée en comprenant que le nouvel outil doit prévenir la discrimination dans le recrutement en se conformant aux meilleures pratiques d’accessibilité.
L’équipe RH doit travailler en étroite collaboration avec l’équipe d’achat et d’acquisition de technologies de l’organisation. Une telle collaboration doit également exister entre l’équipe RH et les équipes marketing et publicité qui sont responsables de la diffusion des offres d’emploi.
L’importance de leur liaison réside dans le fait que l’équipe RH mettra l’accent sur l’essence de l’accessibilité et des pratiques d’aménagement. Finalement, tous les processus de l’organisation seront adaptés pour répondre aux exigences d’inclusion des personnes handicapées.
Vérifiez tout logiciel potentiel pour un Voluntary Product Accessibility Report, qui décrit la conformité d’un produit aux normes et directives d’accessibilité.
L’objectif du rapport de conformité à l’accessibilité est d’aider les clients et les acheteurs à effectuer des évaluations préliminaires concernant la disponibilité de produits et services commerciaux de « technologie électronique et informatique », également appelés « technologie de l’information et de la communication » (TIC), dotés de fonctionnalités prenant en charge l’accessibilité. (Consultez le rapport VPAT d’Award Force.)
Pour favoriser davantage l’inclusion dans votre outil technologique RH, vous devez créer une politique qui traite de l’accessibilité.
Créez une politique pour fournir à vos candidats des informations suffisantes sur le type de technologie utilisée pour l’évaluation. Ensuite, il est important de communiquer la manière dont les candidats seront évalués. Fournir à vos candidats des informations détaillées les aide à décider s’ils ont besoin d’un quelconque type d’aménagement.
Votre stratégie doit également inclure une procédure détaillée permettant aux candidats de demander un aménagement raisonnable.
Il est possible que les candidats qui pourraient avoir besoin d’un tel aménagement hésitent à le demander par crainte que cela ne compromette leurs chances d’obtenir le poste. Il est important de communiquer que cela n’aura pas d’effet indésirable afin d’apaiser leurs craintes.
Certaines discriminations dans le recrutement peuvent provenir du modèle d’évaluation de la technologie, en particulier dans les technologies d’IA. Il est possible que les tâches et les tests sur lesquels les candidats sont évalués comportent des composantes qui ne sont pas cruciales pour l’exécution du travail.
Le résultat ?
Une discrimination contre les personnes handicapées concernant cette composante inutile !
Votre responsabilité est de veiller à ce que ces composantes inutiles soient éliminées des tests. Si cela n’est pas possible, créez une stratégie de secours. Généralement, ce plan inclut un élément humain pour réexaminer tout candidat potentiellement disqualifié.
Tout candidat jugé disqualifié en raison d’un test biaisé doit être inclus parmi les candidats qualifiés.
Enfin, pour éviter la discrimination dans votre logiciel de recrutement, il est important d’indiquer à vos candidats ce qu’ils doivent faire s’ils estiment avoir été injustement victimes de préjugés. Expliquez comment ils doivent le signaler et à qui.
Fournir des directives sur la manière dont ils peuvent efficacement transmettre leurs plaintes concernant toute discrimination prouve que vous êtes véritablement engagé dans un processus de recrutement inclusif.
En conclusion, les employeurs doivent veiller à ce que les technologies de recrutement de leur organisation soient accessibles et inclusives pour les personnes handicapées. L’ensemble du processus de recrutement peut être conçu pour répondre aux besoins de tous les candidats potentiels.
En plus de devenir une organisation plus inclusive, vous vous protégerez également contre le risque de vous retrouver du mauvais côté d’un procès pour discrimination.
Les personnes handicapées constituent une ressource de talents précieuse et pourtant inexploitée. Commencez dès aujourd’hui à veiller à ce qu’elles aient une chance équitable d’emploi dans votre entreprise.
Découvrez comment Award Force peut vous aider à recruter et à gérer votre bassin de candidats grâce à une solution accessible et facile à utiliser.
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