von Bright Ewuru | Aug. 26, 2025 | Artikel
Technologie ist großartig, aber sie hat immer noch nicht alle Antworten.
Zumindest nicht, wenn es um Einstellungstechnologie im Zusammenhang mit der Inklusion von Menschen mit Behinderungen geht. Und das ist wichtig. Warum? Die Arbeitslosenquote von Menschen mit Behinderungen war schon immer unverschämt hoch. Tatsächlich waren im Jahr 2021 in den USA nur 19,1 % der Menschen mit Behinderungen erwerbstätig.
Die Situation wird dadurch verschärft, dass die heute in der Personalbeschaffung eingesetzte Technologie Menschen mit Behinderungen unbewusst marginalisiert, was es ihnen noch schwerer macht, eine Anstellung zu finden.
Gesetze wie der Americans with Disabilities Act und der britische Equality Act schützen Menschen mit Behinderungen vor jeder Form von Diskriminierung. Ungeachtet dessen ist die Situation zu einem so wachsenden Problem geworden, dass das US-Justizministerium und die Equal Employment Opportunity Commission kürzlich die Verpflichtung der Arbeitgeber, Diskriminierung in ihren Einstellungsprozessen zu vermeiden, erneut betont haben.
Diese Pflicht erstreckt sich auf den Einsatz von Technologie und KI bei der Einstellung.
Wie genau fördert die Einstellungstechnologie also Vorurteile und was kann getan werden, um Diskriminierung bei der Verwendung von Einstellungssoftware zu vermeiden?
Künstliche Intelligenz ist ein Produkt natürlicher Intelligenz; Technologie ist die praktische Anwendung menschlichen Wissens.
Oft spiegelt die Einstellungstechnologie, wie alle Technologien, die Denkweise ihrer Entwickler wider. Folglich kann die Technologie Diskriminierung aufgrund der voreingenommenen Variablen und Modelle, auf denen sie basiert, verstärken. Betrachten wir einige Beispiele.
Ein automatisierter sprachbasierter Screener testet Bewerber anhand ihrer sprachlichen Antworten auf Fragen. Wenn Sprechen keine entscheidende Anforderung für die Stelle ist, würden Menschen mit Sprachstörungen oder Schwerhörige zu Unrecht disqualifiziert.
Software, die auf einem Gesichtserkennungs- und -analysealgorithmus basiert, kann Kandidaten mit Autismus und kraniofazialen Verzerrungen benachteiligen. Darüber hinaus werden Persönlichkeitstests Kandidaten mit leichten und tolerierbaren geistigen Behinderungen, die ihre Arbeitsleistung nicht beeinträchtigen würden, fälschlicherweise aussortieren.
Einstellungstechnologie, die Lebensläufe analysiert, kann diejenigen mit Arbeitslosigkeitslücken unterbewerten. Wir sind Menschen, und gesundheitlich kann jederzeit etwas schiefgehen. Daher könnten die Lücken im Lebenslauf das Ergebnis einer Behinderung oder eines Gesundheitszustands sein, für die ein Kandidat nicht bestraft werden sollte.
Einige Einstellungstests enthalten visuelle Komponenten. Für den Fall, dass die Arbeit ohne visuelle Anforderungen zufriedenstellend ausgeführt werden kann, könnte ein solcher Test sehbehinderte Bewerber zu Unrecht diskriminieren.
Darüber hinaus könnte eine schlechte Formulierung von Fragen unnötige Komponenten für die spezifische Rolle enthalten. Es könnte gefragt werden, ob der Bewerber stundenlang stehen kann, um eine Aufgabe zu erledigen, obwohl diese Arbeit von einer Person im Rollstuhl zufriedenstellend ausgeführt werden könnte. Leider könnte ein Bewerber, der auf eine solche Frage mit „Nein“ antwortet, disqualifiziert werden.
Diese Screening-Methoden sind weder intrinsisch falsch noch sind die Vorurteile beabsichtigt. Sie führen jedoch zu unerwünschten Ergebnissen.
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Glücklicherweise gibt es Möglichkeiten, Diskriminierung in Ihrem Einstellungsprozess und durch Ihre HR-Technologie zu reduzieren. Im Folgenden sind spezifische Schritte aufgeführt, die unternommen werden können, um Diskriminierung bei der Verwendung von Technologie und KI bei der Einstellung zu verhindern.
Der erste Schritt zur Gewährleistung der Barrierefreiheit in Ihrer Einstellungstechnologie ist die Bewertung Ihrer aktuellen Lösung. Arbeiten Sie mit anderen in Ihrem Team zusammen, um zu prüfen, ob Ihr Tool:
Sollte die aktuelle Einstellungstechnologie unzureichend sein, ist es an der Zeit, nach zugänglicheren Alternativen für die Einstellungstechnologie zu suchen. Die Suche nach besseren Einstellungstools sollte mit dem Verständnis erfolgen, dass das neue Tool Diskriminierung bei der Einstellung durch die Einhaltung bewährter Praktiken zur Barrierefreiheit verhindern sollte.
Das HR-Team sollte eng mit dem Beschaffungsteam für Technologie der Organisation zusammenarbeiten. Eine solche Zusammenarbeit sollte auch zwischen dem HR-Team und den Marketing- und Werbeteams bestehen, die für die Ausschreibung von Stellenanzeigen verantwortlich sind.
Die Bedeutung ihrer Zusammenarbeit liegt darin, dass das HR-Team die Bedeutung von Barrierefreiheit und Anpassungspraktiken hervorheben wird. Letztendlich werden alle Prozesse der Organisation auf die Anforderungen der Inklusion von Menschen mit Behinderungen zugeschnitten sein.
Überprüfen Sie jede potenzielle Software auf einen Voluntary Product Accessibility Report, der die Konformität eines Produkts mit Barrierefreiheitsstandards und -richtlinien darlegt.
Der Zweck des Accessibility Conformance Report ist es, Kunden und Käufern bei der vorläufigen Bewertung der Verfügbarkeit kommerzieller „Elektronischer und Informationstechnologie“, auch als „Informations- und Kommunikationstechnologie“ (IKT) Produkte und Dienstleistungen mit Funktionen, die die Barrierefreiheit unterstützen, zu helfen. (Siehe den Award Force VPAT Bericht.)
Um die Inklusivität in Ihrem HR-Tech-Tool weiter zu fördern, sollten Sie eine Richtlinie erstellen, die sich mit Barrierefreiheit befasst.
Erstellen Sie eine Richtlinie, um Ihren Bewerbern ausreichende Informationen über die Art der für die Bewertung verwendeten Technologie zu geben. Dann ist es wichtig zu kommunizieren, wie die Bewerber bewertet werden. Detaillierte Informationen helfen Ihren Bewerbern zu entscheiden, ob sie eine Art von Anpassung benötigen.
Ihre Strategie sollte auch ein detailliertes Verfahren für Bewerber enthalten, um eine angemessene Anpassung zu beantragen.
Es ist möglich, dass Bewerber, die eine solche Anpassung benötigen könnten, zögern, diese zu beantragen, aus Angst, dass dies ihre Chancen auf die Stelle beeinträchtigt. Es ist wichtig zu kommunizieren, dass dies keine unerwünschten Auswirkungen haben wird, um ihre Ängste zu zerstreuen.
Einige Diskriminierungen bei der Einstellung können auf das Bewertungsmodell der Technologie zurückzuführen sein, insbesondere bei KI-Technologie. Es ist möglich, dass die Aufgaben und Tests, auf denen die Bewerber bewertet werden, Komponenten enthalten, die für die Ausführung der Arbeit nicht entscheidend sind.
Das Ergebnis?
Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen in Bezug auf diese unnötige Komponente!
Es liegt in Ihrer Verantwortung, sicherzustellen, dass diese unnötigen Komponenten aus den Tests entfernt werden. Wenn dies nicht möglich ist, erstellen Sie eine Backup-Strategie. Typischerweise beinhaltet dieser Plan ein menschliches Element, um jeden potenziell disqualifizierten Bewerber erneut zu prüfen.
Jeder Bewerber, der aufgrund eines voreingenommenen Tests als disqualifiziert befunden wird, sollte mit den qualifizierten Kandidaten aufgenommen werden.
Um Diskriminierung in Ihrer Rekrutierungssoftware zu vermeiden, ist es schließlich wichtig, Ihren Bewerbern mitzuteilen, was zu tun ist, wenn sie glauben, dass sie unfair benachteiligt wurden. Erklären Sie, wie sie es melden sollen und wem.
Die Bereitstellung von Richtlinien, wie sie ihre Beschwerden über Diskriminierung effektiv weiterleiten können, beweist, dass Sie sich wirklich für einen inklusiven Einstellungsprozess einsetzen.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Arbeitgeber sicherstellen sollten, dass die Einstellungstechnologie ihrer Organisation für Menschen mit Behinderungen zugänglich und inklusiv ist. Der gesamte Einstellungsprozess kann so gestaltet werden, dass er den Bedürfnissen aller potenziellen Bewerber gerecht wird.
Neben der Entwicklung zu einer inklusiveren Organisation schützen Sie sich auch davor, in einen Diskriminierungsrechtsstreit verwickelt zu werden.
Menschen mit Behinderungen stellen eine wertvolle, aber ungenutzte Talentressource dar. Beginnen Sie noch heute, um sicherzustellen, dass sie eine faire Chance auf eine Anstellung in Ihrem Unternehmen haben.
Erfahren Sie, wie Award Force Ihnen helfen kann, Ihren Pool an Bewerbern über eine zugängliche und benutzerfreundliche Plattform zu rekrutieren und zu verwalten.
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