[et_pb_section fb_built=\u00a0\u00bb1″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.17.4″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_row _builder_version=\u00a0\u00bb4.17.4″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_column type=\u00a0\u00bb4_4″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.17.4″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00a0\u00bb4.17.4″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb text_text_color=\u00a0\u00bb#FFFFFF\u00a0\u00bb background_color=\u00a0\u00bb#3B47F4″ custom_padding=\u00a0\u00bb10px|10px|10px|10px|false|false\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb]<\/p>\n
[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00a0\u00bb4.17.4″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb]<\/p>\n
La technologie est formidable, mais elle n’a pas encore toutes les r\u00e9ponses. <\/span><\/p>\n Du moins pas en ce qui concerne les technologies de recrutement et l’inclusion des personnes handicap\u00e9es. Et c’est important. Pourquoi ? Le <\/span>taux de ch\u00f4mage des personnes handicap\u00e9es<\/span><\/a> a toujours \u00e9t\u00e9 extr\u00eamement \u00e9lev\u00e9. En fait, en 2021 aux \u00c9tats-Unis, <\/span>seulement 19,1 % des personnes handicap\u00e9es \u00e9taient employ\u00e9es<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n La situation est aggrav\u00e9e par le fait que les technologies utilis\u00e9es aujourd’hui dans le recrutement marginalisent involontairement les personnes handicap\u00e9es, ce qui rend encore plus difficile leur acc\u00e8s \u00e0 l’emploi.<\/span><\/p>\n Des lois telles que l’<\/span>Americans with Disabilities Act<\/span><\/a> et l’<\/span>Equality Act<\/span><\/a> du Royaume-Uni visent \u00e0 prot\u00e9ger les personnes handicap\u00e9es contre toute forme de discrimination. N\u00e9anmoins, la situation est devenue une pr\u00e9occupation croissante au point que le minist\u00e8re de la Justice et la Commission pour l’\u00e9galit\u00e9 des chances en mati\u00e8re d’emploi des \u00c9tats-Unis ont <\/span>r\u00e9cemment r\u00e9affirm\u00e9 l’obligation des employeurs d’\u00e9viter la discrimination<\/span><\/a> dans leurs processus de recrutement.<\/span> <\/p>\n Cette obligation s’\u00e9tend \u00e0 l’utilisation de la technologie et de l’IA dans le recrutement. <\/span><\/p>\n Alors, comment exactement les technologies de recrutement favorisent-elles les pr\u00e9jug\u00e9s et que peut-on faire pour \u00e9viter la discrimination lors de l’utilisation de logiciels de recrutement ? <\/span><\/p>\n L’intelligence artificielle est un produit de l’intelligence naturelle ; la technologie est l’application pratique des connaissances humaines.<\/b><\/p>\n Souvent, les technologies de recrutement, comme toutes les technologies, refl\u00e8tent l’\u00e9tat d’esprit de leurs d\u00e9veloppeurs. Par cons\u00e9quent, la technologie peut amplifier la discrimination en raison des variables et des mod\u00e8les biais\u00e9s sur lesquels elle fonctionne. Examinons quelques exemples. <\/span><\/p>\n Un outil de pr\u00e9s\u00e9lection automatis\u00e9 bas\u00e9 sur la voix \u00e9value les candidats en fonction de leurs r\u00e9ponses vocales aux questions. Si la parole n’est pas une exigence cruciale pour le poste, les personnes souffrant de troubles de la parole ou malentendantes seraient injustement disqualifi\u00e9es. <\/span><\/p>\n Les logiciels qui fonctionnent sur un algorithme de reconnaissance et d’analyse faciale peuvent \u00eatre biais\u00e9s contre les candidats autistes ou pr\u00e9sentant des distorsions craniofaciales. De plus, les tests de personnalit\u00e9 \u00e9limineront \u00e0 tort les candidats qui pr\u00e9sentent des handicaps mentaux l\u00e9gers et tol\u00e9rables qui n’entraveraient pas leur performance au travail. <\/span><\/p>\n Les technologies de recrutement qui analysent les CV peuvent sous-\u00e9valuer ceux qui pr\u00e9sentent des p\u00e9riodes d’inactivit\u00e9 professionnelle. Nous sommes des \u00eatres humains et des probl\u00e8mes de sant\u00e9 peuvent survenir \u00e0 tout moment pour n’importe qui. Ainsi, les lacunes dans le CV pourraient r\u00e9sulter d’un handicap ou d’un probl\u00e8me de sant\u00e9 pour lequel un candidat ne devrait pas \u00eatre p\u00e9nalis\u00e9. <\/span><\/p>\n Certains tests de recrutement contiennent des composantes visuelles. Dans le cas o\u00f9 le poste peut \u00eatre exerc\u00e9 de mani\u00e8re satisfaisante sans exigence visuelle, un tel test pourrait injustement discriminer les candidats malvoyants. <\/span><\/p>\n De plus, une formulation inad\u00e9quate des questions pourrait inclure des composantes inutiles pour le r\u00f4le sp\u00e9cifique. Elle pourrait demander si le candidat peut rester debout pendant des heures pour accomplir une t\u00e2che alors que ce travail pourrait \u00eatre effectu\u00e9 de mani\u00e8re satisfaisante par une personne en fauteuil roulant. Malheureusement, un candidat qui r\u00e9pond \u00ab non \u00bb \u00e0 une telle question pourrait \u00eatre disqualifi\u00e9. <\/span><\/p>\n Ces m\u00e9thodes de pr\u00e9s\u00e9lection ne sont ni intrins\u00e8quement mauvaises ni intentionnellement discriminatoires. Cependant, elles cr\u00e9ent tout de m\u00eame des r\u00e9sultats ind\u00e9sirables. <\/span><\/p>\n Retour en haut<\/span><\/a><\/p>\n Heureusement, il existe des moyens de r\u00e9duire la discrimination dans votre processus de recrutement et par le biais de vos technologies RH. Voici des mesures sp\u00e9cifiques qui peuvent \u00eatre prises pour pr\u00e9venir la discrimination lorsque vous utilisez la technologie et l’IA dans le recrutement. <\/span><\/p>\n La premi\u00e8re \u00e9tape pour garantir l’accessibilit\u00e9 de votre technologie de recrutement consiste \u00e0 \u00e9valuer votre solution actuelle. Travaillez avec les autres membres de votre \u00e9quipe pour v\u00e9rifier si votre outil : <\/span><\/p>\n Si la technologie de recrutement actuelle s’av\u00e8re insuffisante, il est alors temps de rechercher des alternatives de technologies de recrutement plus accessibles. La recherche de meilleurs outils de recrutement doit \u00eatre men\u00e9e en comprenant que le nouvel outil doit pr\u00e9venir la discrimination dans le recrutement en se conformant aux meilleures pratiques d’accessibilit\u00e9. <\/span><\/p>\n Retour en haut<\/a> <\/span> <\/span><\/p>\n L’\u00e9quipe RH doit travailler en \u00e9troite collaboration avec l’\u00e9quipe d’achat et d’acquisition de technologies de l’organisation. Une telle collaboration doit \u00e9galement exister entre l’\u00e9quipe RH et les \u00e9quipes marketing et publicit\u00e9 qui sont responsables de la diffusion des offres d’emploi. <\/span><\/p>\n L’importance de leur liaison r\u00e9side dans le fait que l’\u00e9quipe RH mettra l’accent sur l’essence de l’accessibilit\u00e9 et des pratiques d’am\u00e9nagement. Finalement, tous les processus de l’organisation seront adapt\u00e9s pour r\u00e9pondre aux exigences d’inclusion des personnes handicap\u00e9es. <\/span><\/p>\n V\u00e9rifiez tout logiciel potentiel pour un Voluntary Product Accessibility Report, qui d\u00e9crit la conformit\u00e9 d’un produit aux normes et directives d’accessibilit\u00e9. <\/span><\/p>\n L’objectif du rapport de conformit\u00e9 \u00e0 l’accessibilit\u00e9 est d’aider les clients et les acheteurs \u00e0 effectuer des \u00e9valuations pr\u00e9liminaires concernant la disponibilit\u00e9 de produits et services commerciaux de \u00ab technologie \u00e9lectronique et informatique \u00bb, \u00e9galement appel\u00e9s \u00ab technologie de l’information et de la communication \u00bb (TIC), dot\u00e9s de fonctionnalit\u00e9s prenant en charge l’accessibilit\u00e9. (Consultez le rapport VPAT d’Award Force<\/a>.) <\/span><\/p>\n Retour en haut<\/a><\/span><\/p>\n Pour favoriser davantage l’inclusion dans votre outil technologique RH, vous devez cr\u00e9er une politique qui traite de l’accessibilit\u00e9. <\/span><\/p>\n Cr\u00e9ez une politique pour fournir \u00e0 vos candidats des informations suffisantes sur le type de technologie utilis\u00e9e pour l’\u00e9valuation. Ensuite, il est important de communiquer la mani\u00e8re dont les candidats seront \u00e9valu\u00e9s. Fournir \u00e0 vos candidats des informations d\u00e9taill\u00e9es les aide \u00e0 d\u00e9cider s’ils ont besoin d’un quelconque type d’am\u00e9nagement. <\/span><\/p>\n Votre strat\u00e9gie doit \u00e9galement inclure une proc\u00e9dure d\u00e9taill\u00e9e permettant aux candidats de demander un am\u00e9nagement raisonnable. <\/span><\/p>\n Il est possible que les candidats qui pourraient avoir besoin d’un tel am\u00e9nagement h\u00e9sitent \u00e0 le demander par crainte que cela ne compromette leurs chances d’obtenir le poste. Il est important de communiquer que cela n’aura pas d’effet ind\u00e9sirable afin d’apaiser leurs craintes. <\/span><\/p>\n Retour en haut<\/a><\/span><\/p>\n Certaines discriminations dans le recrutement peuvent provenir du mod\u00e8le d’\u00e9valuation de la technologie, en particulier dans les technologies d’IA. Il est possible que les t\u00e2ches et les tests sur lesquels les candidats sont \u00e9valu\u00e9s comportent des composantes qui ne sont pas cruciales pour l’ex\u00e9cution du travail. <\/span><\/p>\n Le r\u00e9sultat ?<\/span><\/p>\n Une discrimination contre les personnes handicap\u00e9es concernant cette composante inutile !<\/span><\/p>\n Votre responsabilit\u00e9 est de veiller \u00e0 ce que ces composantes inutiles soient \u00e9limin\u00e9es des tests. Si cela n’est pas possible, cr\u00e9ez une strat\u00e9gie de secours. G\u00e9n\u00e9ralement, ce plan inclut un \u00e9l\u00e9ment humain pour r\u00e9examiner tout candidat potentiellement disqualifi\u00e9. <\/span><\/p>\n Tout candidat jug\u00e9 disqualifi\u00e9 en raison d’un test biais\u00e9 doit \u00eatre inclus parmi les candidats qualifi\u00e9s. <\/span><\/p>\n Retour en haut<\/a><\/span><\/p>\n Enfin, pour \u00e9viter la discrimination dans votre logiciel de recrutement, il est important d’indiquer \u00e0 vos candidats ce qu’ils doivent faire s’ils estiment avoir \u00e9t\u00e9 injustement victimes de pr\u00e9jug\u00e9s. Expliquez comment ils doivent le signaler et \u00e0 qui. <\/span><\/p>\n Fournir des directives sur la mani\u00e8re dont ils peuvent efficacement transmettre leurs plaintes concernant toute discrimination prouve que vous \u00eates v\u00e9ritablement engag\u00e9 dans un processus de recrutement inclusif.<\/span><\/p>\n Retour en haut<\/a><\/span><\/p>\n En conclusion, les employeurs doivent veiller \u00e0 ce que les technologies de recrutement de leur organisation soient accessibles et inclusives pour les personnes handicap\u00e9es. L’ensemble du processus de recrutement peut \u00eatre con\u00e7u pour r\u00e9pondre aux besoins de tous les candidats potentiels. <\/span><\/p>\n En plus de devenir une organisation plus inclusive, vous vous prot\u00e9gerez \u00e9galement contre le risque de vous retrouver du mauvais c\u00f4t\u00e9 d’un proc\u00e8s pour discrimination.<\/span><\/p>\nComment les technologies de recrutement peuvent favoriser la discrimination<\/span><\/h2>\n
Comment \u00e9viter la discrimination dans vos technologies de recrutement<\/span><\/h2>\n
1. \u00c9valuez l’accessibilit\u00e9 de votre outil actuel<\/span><\/h3>\n
\n
<\/span><\/li>\n<\/ul>\n2. Impliquez les RH dans le processus d’acquisition de logiciels <\/span><\/h3>\n
3. Appliquez des politiques d’am\u00e9nagement<\/span><\/h3>\n
4. Surveillez le mod\u00e8le d’\u00e9valuation de la technologie de recrutement et pr\u00e9voyez un plan de secours<\/span><\/h3>\n
5. Pr\u00e9voyez un moyen de signaler les plaintes pour discrimination potentielle <\/span><\/h3>\n