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Technologie ist gro\u00dfartig, aber sie hat immer noch nicht alle Antworten. <\/span><\/p>\n Zumindest nicht, wenn es um Einstellungstechnologie im Zusammenhang mit der Inklusion von Menschen mit Behinderungen geht. Und das ist wichtig. Warum? Die <\/span>Arbeitslosenquote von Menschen mit Behinderungen<\/span><\/a> war schon immer unversch\u00e4mt hoch. Tats\u00e4chlich waren im Jahr 2021 in den USA <\/span>nur 19,1 % der Menschen mit Behinderungen erwerbst\u00e4tig<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n Die Situation wird dadurch versch\u00e4rft, dass die heute in der Personalbeschaffung eingesetzte Technologie Menschen mit Behinderungen unbewusst marginalisiert, was es ihnen noch schwerer macht, eine Anstellung zu finden.<\/span><\/p>\n Gesetze wie der <\/span>Americans with Disabilities Act<\/span><\/a> und der britische <\/span>Equality Act<\/span><\/a> sch\u00fctzen Menschen mit Behinderungen vor jeder Form von Diskriminierung. Ungeachtet dessen ist die Situation zu einem so wachsenden Problem geworden, dass das US-Justizministerium und die Equal Employment Opportunity Commission <\/span>k\u00fcrzlich die Verpflichtung der Arbeitgeber, Diskriminierung<\/span><\/a> in ihren Einstellungsprozessen zu vermeiden, erneut betont haben. <\/span> <\/p>\n Diese Pflicht erstreckt sich auf den Einsatz von Technologie und KI bei der Einstellung. <\/span><\/p>\n Wie genau f\u00f6rdert die Einstellungstechnologie also Vorurteile und was kann getan werden, um Diskriminierung bei der Verwendung von Einstellungssoftware zu vermeiden? <\/span><\/p>\n K\u00fcnstliche Intelligenz ist ein Produkt nat\u00fcrlicher Intelligenz; Technologie ist die praktische Anwendung menschlichen Wissens.<\/b><\/p>\n Oft spiegelt die Einstellungstechnologie, wie alle Technologien, die Denkweise ihrer Entwickler wider. Folglich kann die Technologie Diskriminierung aufgrund der voreingenommenen Variablen und Modelle, auf denen sie basiert, verst\u00e4rken. Betrachten wir einige Beispiele. <\/span><\/p>\n Ein automatisierter sprachbasierter Screener testet Bewerber anhand ihrer sprachlichen Antworten auf Fragen. Wenn Sprechen keine entscheidende Anforderung f\u00fcr die Stelle ist, w\u00fcrden Menschen mit Sprachst\u00f6rungen oder Schwerh\u00f6rige zu Unrecht disqualifiziert. <\/span><\/p>\n Software, die auf einem Gesichtserkennungs- und -analysealgorithmus basiert, kann Kandidaten mit Autismus und kraniofazialen Verzerrungen benachteiligen. Dar\u00fcber hinaus werden Pers\u00f6nlichkeitstests Kandidaten mit leichten und tolerierbaren geistigen Behinderungen, die ihre Arbeitsleistung nicht beeintr\u00e4chtigen w\u00fcrden, f\u00e4lschlicherweise aussortieren. <\/span><\/p>\n Einstellungstechnologie, die Lebensl\u00e4ufe analysiert, kann diejenigen mit Arbeitslosigkeitsl\u00fccken unterbewerten. Wir sind Menschen, und gesundheitlich kann jederzeit etwas schiefgehen. Daher k\u00f6nnten die L\u00fccken im Lebenslauf das Ergebnis einer Behinderung oder eines Gesundheitszustands sein, f\u00fcr die ein Kandidat nicht bestraft werden sollte. <\/span><\/p>\n Einige Einstellungstests enthalten visuelle Komponenten. F\u00fcr den Fall, dass die Arbeit ohne visuelle Anforderungen zufriedenstellend ausgef\u00fchrt werden kann, k\u00f6nnte ein solcher Test sehbehinderte Bewerber zu Unrecht diskriminieren. <\/span><\/p>\n Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nnte eine schlechte Formulierung von Fragen unn\u00f6tige Komponenten f\u00fcr die spezifische Rolle enthalten. Es k\u00f6nnte gefragt werden, ob der Bewerber stundenlang stehen kann, um eine Aufgabe zu erledigen, obwohl diese Arbeit von einer Person im Rollstuhl zufriedenstellend ausgef\u00fchrt werden k\u00f6nnte. Leider k\u00f6nnte ein Bewerber, der auf eine solche Frage mit \u201eNein\u201c antwortet, disqualifiziert werden. <\/span><\/p>\n Diese Screening-Methoden sind weder intrinsisch falsch noch sind die Vorurteile beabsichtigt. Sie f\u00fchren jedoch zu unerw\u00fcnschten Ergebnissen. <\/span><\/p>\n Zur\u00fcck nach oben<\/span><\/a><\/p>\n Gl\u00fccklicherweise gibt es M\u00f6glichkeiten, Diskriminierung in Ihrem Einstellungsprozess und durch Ihre HR-Technologie zu reduzieren. Im Folgenden sind spezifische Schritte aufgef\u00fchrt, die unternommen werden k\u00f6nnen, um Diskriminierung bei der Verwendung von Technologie und KI bei der Einstellung zu verhindern. <\/span><\/p>\n Der erste Schritt zur Gew\u00e4hrleistung der Barrierefreiheit in Ihrer Einstellungstechnologie ist die Bewertung Ihrer aktuellen L\u00f6sung. Arbeiten Sie mit anderen in Ihrem Team zusammen, um zu pr\u00fcfen, ob Ihr Tool: <\/span><\/p>\n Sollte die aktuelle Einstellungstechnologie unzureichend sein, ist es an der Zeit, nach zug\u00e4nglicheren Alternativen f\u00fcr die Einstellungstechnologie zu suchen. Die Suche nach besseren Einstellungstools sollte mit dem Verst\u00e4ndnis erfolgen, dass das neue Tool Diskriminierung bei der Einstellung durch die Einhaltung bew\u00e4hrter Praktiken zur Barrierefreiheit verhindern sollte. <\/span><\/p>\n Zur\u00fcck nach oben<\/a> <\/span> <\/span><\/p>\n Das HR-Team sollte eng mit dem Beschaffungsteam f\u00fcr Technologie der Organisation zusammenarbeiten. Eine solche Zusammenarbeit sollte auch zwischen dem HR-Team und den Marketing- und Werbeteams bestehen, die f\u00fcr die Ausschreibung von Stellenanzeigen verantwortlich sind. <\/span><\/p>\n Die Bedeutung ihrer Zusammenarbeit liegt darin, dass das HR-Team die Bedeutung von Barrierefreiheit und Anpassungspraktiken hervorheben wird. Letztendlich werden alle Prozesse der Organisation auf die Anforderungen der Inklusion von Menschen mit Behinderungen zugeschnitten sein. <\/span><\/p>\n \u00dcberpr\u00fcfen Sie jede potenzielle Software auf einen Voluntary Product Accessibility Report, der die Konformit\u00e4t eines Produkts mit Barrierefreiheitsstandards und -richtlinien darlegt. <\/span><\/p>\n Der Zweck des Accessibility Conformance Report ist es, Kunden und K\u00e4ufern bei der vorl\u00e4ufigen Bewertung der Verf\u00fcgbarkeit kommerzieller \u201eElektronischer und Informationstechnologie\u201c, auch als \u201eInformations- und Kommunikationstechnologie\u201c (IKT) Produkte und Dienstleistungen mit Funktionen, die die Barrierefreiheit unterst\u00fctzen, zu helfen. (Siehe den Award Force VPAT<\/a> Bericht.) <\/span><\/p>\n Zur\u00fcck nach oben<\/a><\/span><\/p>\n Um die Inklusivit\u00e4t in Ihrem HR-Tech-Tool weiter zu f\u00f6rdern, sollten Sie eine Richtlinie erstellen, die sich mit Barrierefreiheit befasst. <\/span><\/p>\n Erstellen Sie eine Richtlinie, um Ihren Bewerbern ausreichende Informationen \u00fcber die Art der f\u00fcr die Bewertung verwendeten Technologie zu geben. Dann ist es wichtig zu kommunizieren, wie die Bewerber bewertet werden. Detaillierte Informationen helfen Ihren Bewerbern zu entscheiden, ob sie eine Art von Anpassung ben\u00f6tigen. <\/span><\/p>\n Ihre Strategie sollte auch ein detailliertes Verfahren f\u00fcr Bewerber enthalten, um eine angemessene Anpassung zu beantragen. <\/span><\/p>\n Es ist m\u00f6glich, dass Bewerber, die eine solche Anpassung ben\u00f6tigen k\u00f6nnten, z\u00f6gern, diese zu beantragen, aus Angst, dass dies ihre Chancen auf die Stelle beeintr\u00e4chtigt. Es ist wichtig zu kommunizieren, dass dies keine unerw\u00fcnschten Auswirkungen haben wird, um ihre \u00c4ngste zu zerstreuen. <\/span><\/p>\n Zur\u00fcck nach oben<\/a><\/span><\/p>\n Einige Diskriminierungen bei der Einstellung k\u00f6nnen auf das Bewertungsmodell der Technologie zur\u00fcckzuf\u00fchren sein, insbesondere bei KI-Technologie. Es ist m\u00f6glich, dass die Aufgaben und Tests, auf denen die Bewerber bewertet werden, Komponenten enthalten, die f\u00fcr die Ausf\u00fchrung der Arbeit nicht entscheidend sind. <\/span><\/p>\n Das Ergebnis?<\/span><\/p>\n Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen in Bezug auf diese unn\u00f6tige Komponente!<\/span><\/p>\n Es liegt in Ihrer Verantwortung, sicherzustellen, dass diese unn\u00f6tigen Komponenten aus den Tests entfernt werden. Wenn dies nicht m\u00f6glich ist, erstellen Sie eine Backup-Strategie. Typischerweise beinhaltet dieser Plan ein menschliches Element, um jeden potenziell disqualifizierten Bewerber erneut zu pr\u00fcfen. <\/span><\/p>\n Jeder Bewerber, der aufgrund eines voreingenommenen Tests als disqualifiziert befunden wird, sollte mit den qualifizierten Kandidaten aufgenommen werden. <\/span><\/p>\n Zur\u00fcck nach oben<\/a><\/span><\/p>\n Um Diskriminierung in Ihrer Rekrutierungssoftware zu vermeiden, ist es schlie\u00dflich wichtig, Ihren Bewerbern mitzuteilen, was zu tun ist, wenn sie glauben, dass sie unfair benachteiligt wurden. Erkl\u00e4ren Sie, wie sie es melden sollen und wem. <\/span><\/p>\n Die Bereitstellung von Richtlinien, wie sie ihre Beschwerden \u00fcber Diskriminierung effektiv weiterleiten k\u00f6nnen, beweist, dass Sie sich wirklich f\u00fcr einen inklusiven Einstellungsprozess einsetzen.<\/span><\/p>\n Zur\u00fcck nach oben<\/a><\/span><\/p>\n Zusammenfassend l\u00e4sst sich sagen, dass Arbeitgeber sicherstellen sollten, dass die Einstellungstechnologie ihrer Organisation f\u00fcr Menschen mit Behinderungen zug\u00e4nglich und inklusiv ist. Der gesamte Einstellungsprozess kann so gestaltet werden, dass er den Bed\u00fcrfnissen aller potenziellen Bewerber gerecht wird. <\/span><\/p>\n Neben der Entwicklung zu einer inklusiveren Organisation sch\u00fctzen Sie sich auch davor, in einen Diskriminierungsrechtsstreit verwickelt zu werden.<\/span><\/p>\nWie Einstellungstechnologie Diskriminierung f\u00f6rdern kann<\/span><\/h2>\n
Wie Sie Diskriminierung in Ihrer Einstellungstechnologie vermeiden<\/span><\/h2>\n
1. Bewerten Sie Ihr aktuelles Tool auf Barrierefreiheit<\/span><\/h3>\n
\n
<\/span><\/li>\n<\/ul>\n2. Beziehen Sie die Personalabteilung in den Software-Beschaffungsprozess ein <\/span><\/h3>\n
3. Wenden Sie Anpassungsrichtlinien an<\/span><\/h3>\n
4. \u00dcberwachen Sie das Bewertungsmodell der Einstellungstechnologie und haben Sie einen Notfallplan<\/span><\/h3>\n
5. Bieten Sie eine M\u00f6glichkeit f\u00fcr potenzielle Diskriminierungsbeschwerden <\/span><\/h3>\n